不可否認(rèn)留下積極的第一印象對(duì)面試至關(guān)重要。多項(xiàng)研究建議你要好好把握面試的前幾分鐘。

《職業(yè)與組織心理學(xué)雜志》的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有60%的面試官在前15分鐘內(nèi)就能給候選人是否適合該職位做出評(píng)判。這并不令人震驚，最近的研究表明，將近30%的面試官在與候選人會(huì)面前的五分鐘內(nèi)就會(huì)做出決定。這些迅速的決定在很大程度上受到無意識(shí)偏見的影響，導(dǎo)致對(duì)求職者的待遇不平等。

盡管候選人希望依據(jù)他們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、才能和想法進(jìn)行公正評(píng)估，耶魯大學(xué)的一項(xiàng)新研究發(fā)現(xiàn)了圍繞個(gè)人社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的無意識(shí)偏見，即招聘經(jīng)理偏愛具有較高社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的候選人。這項(xiàng)將發(fā)表在《美國(guó)國(guó)家科學(xué)院院刊》上的研究稱，招聘經(jīng)理們決斷的時(shí)間甚至快到只需要短短幾秒鐘，這個(gè)時(shí)候無意識(shí)偏見就已經(jīng)蔓延到招聘過程中。

研究結(jié)果基于五項(xiàng)單獨(dú)的研究，表明人們可以根據(jù)簡(jiǎn)短的言語(yǔ)模式準(zhǔn)確評(píng)估陌生人的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位(由他們的收入，教育和職業(yè)狀況決定)。前四項(xiàng)研究調(diào)查了人們從幾秒鐘講話準(zhǔn)確判斷社會(huì)階層的程度，研究人員發(fā)現(xiàn)，背誦七個(gè)隨機(jī)詞足以使人們以超乎尋常的準(zhǔn)確性分辨說話者的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，個(gè)人的發(fā)音比說話內(nèi)容能作為更有效的判斷依據(jù)。第五項(xiàng)研究考察了這些語(yǔ)音提示如何影響招聘，每位候選人在面試前錄一段簡(jiǎn)短介紹自己的話，比起看個(gè)人文件的人，聽錄音的招聘經(jīng)理更可能準(zhǔn)確地評(píng)估社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。

工作場(chǎng)所將難以建立公平，公正的招聘理念。與社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況較差的人相比，被認(rèn)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況更好的人受惠于這種評(píng)估模式，會(huì)拿到更高的起薪和簽約獎(jiǎng)金。

“我們的研究表明，即使是在最短的互動(dòng)中，一個(gè)人的講話方式也會(huì)影響人們對(duì)其的感知方式，包括評(píng)估他們的能力和工作適應(yīng)性。”耶魯大學(xué)管理學(xué)院組織行為學(xué)助理教授邁克爾·克勞斯說，“盡管大多數(shù)招聘經(jīng)理都否認(rèn)求職者的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景很重要，但實(shí)際上，在他們說話的最初幾秒鐘內(nèi)就評(píng)估了申請(qǐng)人或其父母的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，這種情況限制了經(jīng)濟(jì)流動(dòng)性并使其永存。”

因此形成的偏見，不僅使公司失去頂尖人才，阻礙了工作場(chǎng)所的多樣性，而且可能引發(fā)反歧視指控?？藙谒拐J(rèn)為，“如果我們想走向一個(gè)更加公平的社會(huì)，那么必須應(yīng)對(duì)這些根深蒂固的心理認(rèn)知。并非僅在富裕或家世、家教良好的家庭中才能找到人才。”

當(dāng)下，由人工智能驅(qū)動(dòng)的招聘工具將從技術(shù)上來解決無意識(shí)的偏見。賓夕法尼亞州立大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)的開發(fā)人員表示，人工智能可以在招聘，警務(wù)，薪酬慣例，學(xué)術(shù)錄取和消費(fèi)者融資方面發(fā)現(xiàn)基于種族和性別的歧視?？觳蜆I(yè)巨頭麥當(dāng)勞于今年初開始使用寫作平臺(tái)軟件Textio，以幫助麥當(dāng)勞的招聘經(jīng)理撰寫企業(yè)品牌廣告并草擬不分性別的職位描述，加快招聘和使聘用流程更具包容性。

關(guān)鍵詞： 面試 面試官