(資料圖)

法治日報訊 每逢年末，總有人突然想起年假還沒休，可這個時段一般是單位工作最忙的時候，許多人可能會因此沒有辦法休年假。所以，就有人提出希望能把今年未休的年假順延到第二年，或者讓單位直接把年假“折現”。

那么，年假當年不休會“自動作廢”嗎？未休年假可否要求經濟補償？除此之外，“打工人”們常用的病假、事假、婚假、喪假、產假、陪產假等假期，哪些是單位必須批準的？哪些是可以協商的？本期【你問我答】，我們一起聊聊關于請假和休假的那些事。

問：年假當年不休會“自動作廢”嗎？

答：勞動法規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。關于年休假的安排，《職工帶薪年休假條例》中明確指出，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中規(guī)定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

總的來說，如果員工因個人原因且書面提出不休年假的，當年年假作廢；如果單位因工作需要沒能安排員工休年假的，可跨一個自然年度休年假，即今年的法定年假最晚在明年12月31日前，單位需要安排員工休完。

問：未休年假可否要求工資補償？

答：首先要明確未休年假的原因。如果員工是因個人原因且書面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如果因單位工作需要沒能讓員工休年假，單位應當按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這里的300%包含用人單位已支付的工資部分，即用人單位需向員工額外支付200%。

用人單位既不安排員工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資補償的，員工可依法向用工所在地勞動保障監(jiān)察部門進行投訴舉報，或提起勞動仲裁依法維權。同時，一定要注意仲裁時效不可“逾期”，根據勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

關鍵詞： 用人單位 工作需要 仲裁時效